Clauze nule în contractele de muncă

Este necesar ca orice salariat și orice angajator să știe ce trebuie să cuprindă contractul de muncă, deoarece este un act care definește raporturile dintre cele două părți – firma și salariatul. Pentru a fi valabil, contractul individual de muncă trebuie să respecte legislația în vigoare și să fie semnat de ambele părți.

Cum este nevoie de ambele semnături, orice clauză din contract poate fi negociată de părți – începând de la salariu și ajungând până la preaviz, în cazul unei concedieri sau demisii. Negocierea se face înaintea semnării, iar orice schimbare ulterioară solicitată de către una dintre părți necesită întocmirea unui act adițional. Chiar dacă, potrivit Codului muncii, clauzele dintr-un contract de muncă pot fi negociate, negocierea nu mai există în momentul în care salariatul e constrâns să accepte impunerile angajatorului, fiind pe o poziție de vădită inferioritate.

Clauze principale 

Contractul de muncă se întocmește și se semnează de către ambele părți înainte de începerea activității. Pentru a fi valabil, el trebuie să conțină câteva informații obligatorii: părți contractante, elemente comune obligatorii, structura, drepturi și obligații ale angajatorului/salariatului, criterii de evaluare, atribuțiile postului, riscurile, durata contractului, condițiile de muncă, durata perioadei de probă. Salariatul are dreptul la remunerație pentru munca sa, la repaus zilnic și săptămânal, concediu de odihnă anual, egalitate de șanse și tratament, demnitate în muncă, dreptul la securitate și sănătate în muncă, la acces la formare profesională, la protecție în caz de concediere, la negociere colectivă și individuală, dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă etc.

Clauze lovite de nulitate

Legislația muncii cuprinde nenumărate drepturi care nu pot forma obiectul limitării în niciun fel, chiar dacă angajatorii ar susține că limitările sunt convenite cu salariații și că au fost acceptate ca atare.

Libertatea de voință a părților este limitată în negocierea contractului individual de muncă de prevederile din Codul muncii: „Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”. Așadar, în categoria clauzelor interzise intră toate clauzele care conduc la diminuarea drepturilor salariatului sub limita prevăzută în lege, respectiv în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Clauza penală: reprezintă o stipulare expresă în contract, fiind practic o convenţie prin care părţile stabilesc anticipat prejudiciul suferit de o parte ca urmare a neexecutării corespunzătoare a obligaţiei de către cealaltă parte. Înalta Curte de Casație și Justiție a stabilit, prin Decizia nr. 19 din 21 mai 2019, că stipularea clauzei penale în contractul individual de muncă sau într-un act adițional al acestuia, prin care este evaluată paguba produsă angajatorului de salariat din vina și în legătură cu munca sa, este interzisă și sancționată cu nulitatea clauzei astfel negociate. Nu trebuie confundată clauza penală cu posibilitatea instituită de prevederile art. 254 alin. (3) din Codul muncii, conform cărora în cazul constatării unei pagube din vina şi în legătură cu munca salariatului, angajatorul poate solicita recuperarea contravalorii acesteia, printr-o notă de constatare şi evaluare.

Clauze de condiționare a demisiei: salariatul are dreptul de a demisiona în mod nerestricționat, astfel încât sunt interzise clauzele prin care se prevede un termen de preaviz mai îndelungat decât cel legal, de 15 zile calendaristice sau se condiționează demisia de găsirea unui înlocuitor. De asemenea este lovită de nulitate  condiționarea demisiei de finalizarea unui proiect.

Clauza de exclusivitate: potrivit acesteia salariatul se obligă să nu lucreze pentru niciun alt angajator în timpul liber, însă nu trebuie confundată cu clauza de neconcurență. Clauza de exclusivitate încalcă libertatea constituțională a muncii. Astfel, potrivit art. 41 alin. (1) din Constituția României, „dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei și alegerea locului de muncă sunt libere”. În plus, în condițiile art. 35 din Codul muncii, cumulul de funcții este liber și doar prin lege pot fi prevăzute restricții. Clauza prin care salariatul s-ar obliga să nu părăsească unitatea un anumit număr de ani este interzisă, deoarece și aceasta încalcă principiul libertății muncii.

Clauze prin care se restrânge dreptul la grevă: doar legea poate restrânge dreptul la grevă și numai pentru protecția unui interes public. Orice clauză contractuală prin care salariatul s-ar angaja să se abțină de la participarea la o eventuală grevă este nulă de drept, neproducând nici un efect.

Clauze privind interzicerea apartenenței sindicale: condiționarea sau constrângerea ori împiedicarea exercițiului dreptului de liberă organizare sau asociere sindicală este nu doar nulă, ci constituie chiar infracțiune și se pedepsește cu închisoare de până la 2 ani.

Enumerarea de mai sus nu este una limitativă, însă atât salariații cât și angajatorii trebuie să țină seama de faptul că reglementarea oricărui drept pentru salariați în legislația muncii are drept consecință implicită interdicția angajatorului de a-l limita în vreun fel, atunci când legea nu prevede în mod expres altceva.

Avocat Dr. Constantin Neacșu – Baroul București
Tel.: 0744244852

Redactia Afaceri Poligrafice

Adaugati un comentariu

Inchide

Caută în tot websiteul

Generic selectors
Potrivire exactă
Caută doar în titlu
Caută doar în conținut
ARTICOL
Search in pages
ANUNȚURI
COMPANII
Filtrează după categorii
ALTE MODALITATI DE IMPRIMARE & INSCRIPTIONARE
CREATIE & EDITARE & WEB DESIGN
DIVERSE
Fără categorie
FINISARE
INTELIGENTA ARTIFICIALA
MARKETING
OPORTUNITATI IN DOMENIU
PACKAGING
PASTILA VESELA
POVESTI DE SUCCES
PRODUCTIE PUBLICITARA & SIGNALISTICA & PROMOTIONALE
TIPAR DIGITAL
TIPAR OFFSET
Inchide