Avocat-Dr. Constantin Neacsu
In practica, acestui document nu i se acorda o importanta foarte mare, angajatorii preferand sa copieze din alte parti continutul, fara a-l readapta unor cerinte specifice unitatilor lor. Ca niste docili urmaritori ai lui Forest Gump, multi juristi, contabili sau avocati rostogolesc template-uri-clona, fara a mai analiza faptele si fara a se teme ca, la un moment dat, Forest Gump se va opri, tot atat de „motivat” ca si atunci cand a inceput cursa… Spre exemplu, putini stiu ca, in termen de maxim 60 de zile de la data dobandirii personalitatii juridice, angajatorii au obligatia de a intocmi regulamentul intern, iar acum, in a doua luna a anului 2023, acest act este cu totul diferit decat era acum trei luni. Conceperea, modificarea si aplicarea Regulamentului presupun analiza concisa a unor institutii juridice putin abordate in doctrina de drept al muncii, cu toate ca reala lor cunoastere reprezinta o necesitate pentru angajator.
Desi orice intreprindere este un loc standardizat, functionarea ei este conditionata de implementarea unor diferite tipuri de procese, proceduri si documente care pot avea valoare normativa, cum sunt dispozitiile organului ierarhic superior, mesajele pe intranet sau pe grupul WhatsApp, notele de serviciu, circularele, instructiunile, deciziile, necesar de respectat/urmat de catre cei care presteaza munca. Sub rezerva legalitatii, forta juridica a acestor norme isi are izvorul in puterea de directivare a angajatorului, concretizata in dreptul acestuia de a stabili atributiile corespunzatoare fiecarui salariat si de a da dispozitii cu caracter obligatoriu acestora.
Regulamentul intern trebuie respectat de toti salariatii societatii, dar si de catre angajator. Acest document poate fi un instrument deosebit de util in situatiile neplacute in care companiile au conflicte cu angajatii, insa doar daca documentul este redactat corect si complet, respectand conditiile esentiale prevazute de legislatia in vigoare.
In regulamentul intern, angajatorii trebuie sa cuprinda cel putin urmatoarele categorii de dispozitii: drepturi si obligatii ale angajatorului si ale salariatilor, reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii, procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor, procedura disciplinara, reguli privind politicile de confidentialitate si maniera optima de protejare a datelor cu caracter personal, criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor, modalitati de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.
Suplimentar, odata cu Legea nr. 283/2022 (de transpunere in legislatia nationala a Directivei (UE) 2019/1152 privind transparenta si previzibilitatea conditiilor de munca si a Directivei (UE) 2019/1158 privind echilibrul dintre viata profesionala si cea privata), continutul regulamentului intern a fost extins, astfel ca documentul trebuie sa includa, in anul 2023, si:
- masuri in domeniul protectiei sociale in contextul situatiei epidemiologice determinate de raspandirea coronavirusului,
- formule flexibile de lucru (prin utilizarea formulelor de munca la distanta, a programelor de munca flexibile sau a unor programe de munca cu timp redus de lucru),
- procedura de desemnare a persoanei cu atributii in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati,
- procedura privind identificarea cazurilor de hartuire la locul de munca,
- procedura de sanctionare disciplinara a angajatilor care incalca demnitatea personala a altor angajati,
- stabilirea zilelor libere pentru salariatii care apartin unui alt cult religios legal,
- procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor in contextul modificarii Codului muncii cu privire la consultantul extern / expert in legislatia muncii.
Codul Muncii defineste pentru prima data notiunile de ,,program de munca” si ,,model de organizare a muncii”. Astfel, in conformitate cu noile prevederi, prin ,,program de munca” se intelege modelul de organizare a activitatii care stabileste orele si zilele cand incepe si cand se incheie prestarea muncii. ,,Modelul de organizare a muncii” este definit ca reprezentand forma de organizare a timpului de munca si repartizarea sa in functie de un anumit model stabilit de angajator. Aceste aspecte de flexibilitate si de individualizare a muncii trebuie, cu mare atentie, inserate in Regulament.
Regulamentul intern trebuie sa corespunda prevederilor legale, ordinii publice si bunelor moravuri. In acest context problema cheie este aceea ca nivelul drepturilor angajatilor nu poate fi niciodata inferior minimului stabilit de lege (cum ar fi sub nivelul salariului minim brut pe tara garantat in plata sau sub nivelul concediului anual de odihna). Asadar, prin Regulament, drepturile angajatilor pot fi superioare, dar invers nu. Similar, nici obligatiile care au stabilit plafon maxim prin lege (spre exemplu, orele suplimentare) nu pot fi majorate prin Regulament.
Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele fata de salariati din momentul incunostintarii acestora. Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern trebuie indeplinita de angajator. Modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin continutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului.
In situatia in care Regulamentul Intern trebuie modificat, orice modificare se face in urma unor discutii cu reprezentantii salariatilor si este supusa procedurilor de informare prevazute in Codul Muncii.
In cuprinsul Regulamentului intern, angajatorul poate reglementa anumite situatii care nu sunt acoperite de legislatia muncii (spre exemplu, concediul sabatic sau constatarea necorespunderii profesionale a unui angajat, in acord cu prevederile art. 63 alin. (2) din Codul muncii).
De principiu, nu se pot institui reguli speciale de control pentru perioadele de timp liber in afara locului de munca. Cu toate acestea, astfel de reguli sunt admisibile cu privire la:
– obligatiile legale care au caracter permanent si trebuie sa produca efecte indiferent de locul in care se afla angajatul si anume: obligatia de fidelitate si aceea de a nu dezvalui secretul de serviciu (art. 39 alin. (2) lit. d) si f) din Codul muncii);
– obligatiile care sunt impuse de cerinta ca angajatul sa aiba, in raport de ocupatia sa ori cu locul de munca o buna reputatie, o moralitate nepatata;
– interdictia de a se afecta imaginea, onoarea, reputatia angajatorului sau a produselor sale.
Dincolo de aparenta hartogarie, Regulamentul este nu doar obligatoriu, dar si necesar. El este o parghie importanta a angajatorului pentru stabilirea unor relatii de munca corecte si echitabile, asigurandu-se predictibilitatea si siguranta atat de necesare derularii raporturilor de munca.
