Avocat Dr. Constantin Neacșu –
Baroul București
Tel.: 0744244852
Abaterea disciplinară, potrivit Codului muncii, este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune/ inacțiune culpabilă a salariatului, prin care s-au încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual ori contractul colectiv de muncă aplicabil sau ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Exceptând avertismentul scris, orice sancțiune disciplinară aplicată salariatului trebuie să fie precedată de o cercetare disciplinară, potrivit Codului muncii. O cercetare disciplinară care sare peste anumite proceduri poate fi contestată de salariat în instanță și de aceea există numeroase procese câștigate de salariați în sensul acesta. Spre exemplu se depășesc anumite termene, se omit lucruri esențiale din decizia de sancționare, pe care o transmit uneori prea târziu sau prin mijloace nepermise.
Cea mai des întâlnită greșeală comisă de angajatori în întocmirea documentelor aferente unei cercetări disciplinare este omiterea descrierii faptei care constituie abatere disciplinară sau descrierea prea sumară a acesteia. Conform art. 252 alin. (2) lit. a) din Codul muncii, „sub sancţiunea nulităţii absolute, decizia de concediere trebuie să cuprindă: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară.” Simpla mențiune asupra săvârșirii unei fapte nu este suficientă pentru a antrena răspunderea disciplinară. Fapta trebuie descrisă în mod clar, detaliindu-se toate circumstanțele în care a fost săvârșită.
Etapele cercetării disciplinare
1. Sesizarea scrisă cu privire la săvârșirea unei abateri – poate fi făcută de orice persoană din firmă.
2. Numirea comisiei de cercetare disciplinară – angajatorul mandatează anumite persoane pentru a face cercetarea disciplinară (comisia).
3. Convocarea scrisă a salariatului cercetat – convocatorul trebuie să precizeze exact de ce e chemat salariatul la cercetare, când și unde are loc întâlnirea cu membrii comisiei. Dacă salariatul nu știe pentru ce faptă e chemat la cercetare, atunci convocatorul ar putea să fie considerat lipsit de efecte de o instanță, care va spune că angajatul nu a putut să-și pregătească apărarea, neștiind pentru ce trebuie să se apere. Nu are importanță că salariatul nu vine la întrevedere și nu oferă un motiv obiectiv pentru acest fapt. Dacă absentează nejustificat, se poate consemna acest lucru în referatul de cercetare și se poate trece mai departe la aplicarea sancțiunii.
4. Întâlnirea salariatului cu respectiva comisie de cercetare – salariatul are dreptul să știe toate chestiunile care i se impută și să se apere așa cum consideră, el putând să vină cu apărătorul său (avocat). Codul muncii prevede că „în cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este”.
5. Raportul de cercetare și propunerea sancțiunii – comisia poate propune aplicarea unei sancțiuni sau dimpotrivă, neaplicarea.
6. Sancționarea propriu-zisă – poate fi emisă exclusiv de către angajator. „Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei”, prevede Codul muncii.
Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult cinci zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării.
„Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă”, potrivit legii.
